Recruitment Marketing : trend ou must have ?

‍Au menu du jour :

On parle Newton, Target, Nurturing, Prière & Job ad.

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Le sommaire :

1° Qu’est ce que le recruitment marketing ?

2° L’élevage de candidats en Haute Savoie

3° JOB AD, attrapez les tous !

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Aujourd’hui, on se focus sur certaines techniques pour attirer & convaincre les gens de devenir candidats puis employés puis ambassadeurs.

Et oui, il y a plein et si vous voulez les maitriser toutes, il faudra s’inscrire au Bootcamp.

En attendant, voici un petit aperçu de quelques-unes activables immédiatement ;)

Allez let’s go !

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1° Qu’est ce que le recruitment marketing ?

Depuis quelques années, on assiste à une fusion entre le recrutement et le marketing.

Le « recruitment marketing » peut être défini comme un changement profond dans l’approche que les sociétés ont dans le fait d’engager et de recruter des tops talents. Ca implique un changement quant à :

➖ la recherche et l’identification de talent

➖ la création et l’animation de la marque employer à des audiences ciblées

➖ l’engagement (nurturing) avec de potentiels candidats

Le recruitment marketing utilise des méthodes d’inbound marketing pour que le visiteur devienne postulant, candidat puis employé puis in fine ambassadeur de la société.

On se focus donc à la fois sur établir une marque employeur impactante en sus de placer des job ad / publicités devant des audiences cibles.

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Avant le recruitment marketing, les gens postaient des annonces et attendaient que ça se passe. Ca s’appelle le Post & Pray.

Certains scientifiques s’attendaient peut-être à ce que les candidats tombent tout seul sur l’annonce d’emploi. Sauf que les candidats ne sont pas des pommes !

Le recruitment marketing c’est simple. C’est attirer les bons candidats, au bon endroit, au bon moment. Il faut les 3 à la fois, sinon on se plante et on recommence tout depuis le début !

Comment fait-on pour attirer les bons candidats au bon moment et au bon endroit ?

C’est une combinaison d’actions one shot et long shot. On va utiliser tous les canaux de communication pour délivrer l’information.

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1° Pour attirer les candidats

➖ On s’applique sur la page carrière (on pourrait en parler 1h juste de cette page)

➖ On mets en avant des témoignages d’employés

➖ On est présent sur des Jobboards

➖ On créé une Landing page sexy et dédié à un persona

➖ On utilise les bons mots clés, le bon SEO

➖ On est actifs sur les réseaux sociaux et dans les Jobfairs

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2° Pour les convertir

On peut envoyer des newsletter avec des infos, du contenu pertinents, ciblés. On peut inviter les gens à des events exclusifs.

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3° Pour les recruter

On peut mettre en place une stratégie de nurturing (de quoi ? Je l’explique un peu plus bas) de son vivier de talent, d’emails, de SMS réguliers pendant le process, d’automatisation de workflow, d’une communication parfaite avec envoi d’un kit candidat

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4° Pour les transformer

En ambassadeur. Pour qu’ils en parlent autour d’eux en bien évidemment ! Ca passe par des programmes de Referral ou mettre en place des NPS (Net Promoter Score) qu’on pique encore au marketing ;)

Encore mieux, pour être sûr de convertir les candidats à chaque étape, on utilise une technique d’élevage 👇

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2° L’élevage de candidats en Haute Savoie

Bon en vrai, le terme technique c’est du Nurturing ou Lead Nurturing.

Vous allez encore dire que je fais que du franglais. Mais en vrai, si je traduis littéralement ça veut dire « élevage » ou « mise sous couveuse » 😁

Jusqu’à preuve du contraire, je ne fais pas d’élevage de candidats dans mon jardin. Même si je pourrais les répartir dans différents enclos, un pour les CFO, un pour les CMO. Bon et je les mets encore moins en couveuse, déjà parce qu’ils sont trop grands pour rentrer dedans et Necker me demande d’arrêter de les harceler pour leur en emprunter.

Bref, je m’égare.

On va dire que le nurturing, c’est une technique marketing de fidélisation de prospects.

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Ca a pour but de convertir un prospect en client.

Simple. Efficace 👍

Comment on convertit un prospect en client ?

Il faut que le prospect (ou lead) soit bien mûr pour qu’il puisse convertir. C’est un peu comme un avocat (le légume hein, pas le type qui vous récite le code civil). Si vous voulez en faire du guacamole, il faut attendre le moment parfait, ni trop mou ni trop dur. Avant ce ne sera pas bon et après non plus. Tout est une question de timing, c’est pareil pour le nurturing !

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SAUF QUE, ici, on va appliquer cette méthode au recrutement. On fait de la fidélisation non pas de prospects mais de candidats.

Le but du nurturing en recrutement est donc de créer une relation régulière avec le candidat pour le convertir à chaque étape du process de recrutement.

Et cerise sur le gâteau, si on ne recrute pas le candidat et que c’est quand même un top talent. On l’intègre dans notre vivier de talent / talent pool et on le nurture jusqu’au moment où il sera de nouveau sur le marché et correspondra encore mieux à un autre poste.

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On diminue les coûts de recherche et on va 2x plus vite pour trouver les candidats.

Bref, on a tout à y gagner à faire du nurturing !

Et concrètement ça se passe comment ?

On envoie des messages aux candidats par sms, emails pour prendre du feedback, donner des infos sur la prochaine étape, des gens qu’ils vont rencontrer, des conseils pour réussir le prochain entretien ou le case study. Bref on le CHOUCHOUTE pendant le process.

Et après le process, on le CHOUCHOUTE AUSSI ! On envoie 1 à 2 fois par mois une newsletter avec de la curation de contenu pertinente et “oh wait” des job ad en bas de page.

On fait comme en marketing :

➖ On segmente les candidats par cohorte / par persona

➖ On créé du contenu pertinent pour chaque persona

➖ Et paf on envoie à raison de 1 à 2 fois par mois

Résultat, les gens se souviendront de vous le jour où ils sont de nouveau disponible sur le marché. Ils cliqueront sur vos job ads.

Job ad… c’est quoi ?

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3° JOB AD, attrapez les tous !

Job Desc ⇒ Job description, une description d’un poste classique, banale, fade, pourrie (pardon je me laisse aller).

Job Ad ⇒ Publicité d’une offre d’emploi qui donne envie, qui rend amoureux, qui nous fait faire des saut périlleux 😁

JOB DESC késako ?

La fameuse job description insipide que vous voyez sur tous les jobboards. Généralement on a le droit à un énorme paragraphe sur l’entreprise en mode « nous nous nous et nous » puis une définition du job. Typiquement pour un Head of Traffic, dans les missions du poste il y aura notamment « gérer la stratégie des différents canaux d’acquisition online ». Oui merci Captain Obvious ! Si c’est mon métier, t’as pas besoin de me l’expliquer 🤷🏼‍♀️

Et comme c’est tellement large, tout le monde tente sa chance parce que sur un malentendu ça peut marcher. Résultat : on a un talent pool ultra dilué.

Du coup on se prend un ras de marrez : 400 candidatures mais au final seulement 4 peuvent faire l’affaire.

Il y a d’autres job desc qui sont larges dans les missions et responsabilités et qui - en revanche - demandent 40 critères pour pouvoir postuler. Bref, une liste de compétences longue comme le bras :

➖ trillingue

➖ +8 ans d’XP

➖ top 3 des écoles de commerce

➖ level 1000 en candy crush

➖ ceinture noire de karaté

➖ QI de + de 132

➖ réussi son moelleux au chocolat à tous les coups

Vous ne me croyez pas ? Ok vive la confiance ! J’ai rien inventé, voici les critères requis pour un job dans une licorne 👇

Donc à l’inverse, ici on se coupe de plein de candidats qui avaient envie de postuler mais qui sont rebutés par la loooooooooongue liste de critères.

En plus de ça, si on rajoute du vocabulaire testostéroné, excluant, discriminant, qu’on fait du jeunisme en parlant de babyfoot, ping pong et afterwork à la bière. On surfe sur une job desc bien biaisée qui fera fuir environ 50% du pool, notamment les femmes.

Vous ne me croyez pas ? Décidément, bonjour la défiance aujourd’hui !👇

Source : Gaucher, D., Friesen, J. and Aaron, K. (2011) “Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender identity,” Journal of Personality and Social Psychology, 101: 109–28.

Bref, pas besoin de vous faire plus de dessins. Les JOB DESC sont pas jolies jolies d’où l’intérêt de les remplacer compléter par des job ad.

Oui je mets de l’eau dans mon vin car l’idée n’est pas d’éliminer toute trace de Job desc mais de les améliorer notamment avec des Job ad.

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JOB AD : C’est le graal en terme d’offre d’emploi 🤩

Son but : attirer une petite quantité de personnes ultra qualifiées. Pour les attirer, pas de liste à rallonge et de banalités.

Il faut :

✅ un mix d’informations précises et concises

✅ un design attractif avec un call to action clair

✅ un focus sur le candidat

✅ un côté aspirationnel pour le candidat qui décrocherait le job.

❌ Pas de paragraphe à la “nous, nous, nous, nous”.

Rappelez-vous que dans une récente étude de l’université du Vermont, les chercheurs ont prouvé que les candidats répondaient 3x plus aux offres d’emploi qui se focusent sur ce que la société peut apporter au candidat et non sur ce que la société attend du candidat 😉

Et pour être encore plus impactant et efficient, on va placer ce JOB AD en face de notre cible, de notre persona. Pour ça, on a 2 options, on le fait :

• A la mano : on s’infiltre dans les groupes FB, LinkedIn, events, meetups de notre target. Et bim, on balance la job ad !
• Ou Automatisé : on a un peu la flemme et un budget sympa, du coup on fait appel à un outil de programmatique. C’est cet outil qui fait que si vous avez cherché hier sur Amazon “l’anglais pour les nuls” (no judgement here ;), le lendemain en scrollant insta, vous allez tomber sur une pub avec ce bouquin. Ca s’appelle du retargeting.

Le retargeting, c’est quoi ? Il y a des types rudement malins qui se sont dits : “Tiens visiblement ce livre l’intéresse mais il ne l’a pas acheter, dans le doute on va lui reproposer, sur un malentendu, ça peut passer”. Ah tiens, revoilà Jean-Claude ;).

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C’est un peu du forcing. Mais ça fonctionne bien car on a un cerveau consumériste 😄

L’idée est donc de l’appliquer au recrutement !

Et aujourd’hui les américains utilisent beaucoup le “Programmatic Recruitment”.

Ca marche comment ? 🤔

On récupère les “digital footprint” de toutes les personnes qui ont tapé “emploi responsable financier paris” et on prépare un JOB AD de folie avec des couleurs, un design et un copywriting catching + un call to action bien visible et on envoie ça sur différentes plateformes.

ET PAF, ça fait des Chocapics !

A la grande surprise de Jean-Charles qui avait fait sa recherche sur google hier soir, ce matin il voit un job ad sur ce poste dans la société X en scrollant le feed du Parisien et son Twitter.

A priori, même si Jean-Charles n’est pas du matin et qu’entre sa tartine beurré et son Ricoré, il a encore un oeil à demi-clos, il se dit que c’est quand même un super hasard.

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En France, c’est Golden Bees qui est leader sur le programmatic recruitment.

C’est intéressant si :

1° on a le budget

2° on a des postes volumiques à pourvoir

Vous voulez voir un exemple concret de Job Ad ? Fallait juste le demander 😉

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Bon, en vrai, je pourrais vous parler encore pendant 2h de toutes les différentes techniques qu’on pique au marketing pour avoir un recrutement plus efficient. Si ça te dit de m’écouter encore plus longtemps, n’hésite pas à rejoindre le Bootcamp.

A très vite pour la dernière édition du T-Shaped Summer Camp ! (on n’est même plus en Summer en plus 😁).

A tous les Jean-Claude, on vous embrasse et surtout on vous envoie plein de courage !

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Pour aller plus loin

Evidemment, le marketing appliqué au recrutement, c'est à retrouver ici au sein de notre formation