Les biais, le pire ennemi en recrutement
Comment identifier les biais et les éviter au maximum lorsque l'on recrute.
Pourquoi la première impression n’est jamais la bonne ?
Les recruteurs se battent avec, à la louche, 185 bêtes noires.
Tapis dans l’ombre, elles sont là quand on interview un candidat, quand on discute avec un collègue à la machine à café.
Elles n’ont pas d’états d’âmes ni regret. Leur but ? D’un point A à un point B, prendre le chemin le plus court, quitte à se tromper !
Ces bêtes noires sont - roulement de tambour - les BIAIS COGNITIFS !
Temps de lecture : 12 minutes
(allez on nous bassine encore avec ça ! mais moi je suis au dessus, j’ai pas de biais en vrai)
⇒ BIM, vous venez d’être victime d’un biais qui s’appelle le BLIND SPOT. Se croire épargner par les biais est en fait un biais #SpoilerAlert #InceptionPuissance10
Au menu du jour :
On parle couples, moutons, Harry Potter, Nutella, des gens qui s’appellent Kévin et de la confédération des petits pois (véridique !).
Pour les plus pressés, voici le sommaire :
- L’expérience Netflix
- De quoi parle-t-on réellement ?
- La devinette de Marcel
- Les 4 (biais) fantastiques du recruteur
Attachez votre ceinture, on va faire un “deep dive” dans les méandres du cerveau.
Ready ? Go !
1) L’expérience Netflix
Dans la série Netflix “100 Humans”, une expérience a été présentée dans laquelle une personne se tient face à 3 femmes et 3 hommes. Son but : deviner ceux qui pourraient être un couple.
La personne avait le droit de poser une seule question à chacun avant de composer les trois couples.
Ce que la personne ne savait pas, c’est que ces 6 personnes étaient déjà en couple dans la vraie vie. La question est donc, a-t-elle réussi à trouver les vrais couples ?
Parmi les 100 personnes interrogées, 1 seul a trouvé.
No way !!!! 99% des gens se sont trompés. Mais comment donc Jean-Martin ?
La bonne réponse était 👇
Ah mais oui… Sacré entourloupe aussi ! dixit Jean-Martin.
99 personnes sur 100 ont établi des couples hétérosexuels.
Par défaut, 99% des personnes ont supposé que les couples étaient hétérosexuels.
L’hétérosexualité étant ancré dès le plus jeune âge comme une référence sociale, les personnes interrogées qu’elles soient hommes, femmes, jeunes, âgés, hétérosexuels ou homosexuels, 99% d’entre eux se sont fait avoir par un biais cognitif. Ils ont assumé sans réfléchir qu’il fallait assembler un homme et une femme.
Les biais sont une vraie plaie. Inconsciemment, ils créent des problèmes et notamment en recrutement !
2) De quoi parle-t-on ?
Les biais cognitifs sont présents au quotidien lorsque j’interview des candidats. Ils sont partout, naturels et quasi automatiques. Quelles qu’en soit la source, ils ont toujours pour conséquence un jugement erroné de la situation et responsables d’un très grand nombre d’erreurs de recrutement.
Les biais cognitifs en 2 mots :
1° briseur de carrière pour les candidats
2° synonyme d’incompétence pour les recruteurs
Quand je dis “bêtes noires”, je ne mâche pas mes mots !
S’ils sont par nature inévitables, il est important de savoir les identifier, les conscientiser pour en diminuer leur influence.
Biais cognitifs, quésako ?
C’est une forme de pensée de traitement de l’information déviante de la pensée logique ou rationnelle. Ce sont pour ainsi dire des raccourcis mentaux.
Notre cerveau est bombardé à tout moment de plus de 10 millions d’informations. Or le cerveau n’est capable de n’en gérer qu’une quarantaine en même temps.
Sacré filtre !
Si l’information nerveuse transite de neurones en neurones dans les fibres nerveuses jusqu’à 120 m/s, soit 430 km/h, autant dire une vraie autoroute de l’information, ce n’est pas pour autant que le traitement de cette information est aussi rapide. Telle est la raison pour laquelle le cerveau a besoin de prendre des raccourcis pour classer, filtrer, faire des corrélations, des analogies, noter les différences et structurer le tout. Pour gagner du temps, le cerveau fonctionne par paquets d’informations au même titre que le Machine Learning.
Cependant, tant de raccourcis fondés sur des croyances et référentiels préétablis mènent à beaucoup d’erreurs. Le cerveau voit des corrélations là où il n’y en a pas forcément, ce sont des corrélations illusoires comme l’illustre parfaitement cette analyse économico-ethnographique :
En réalité, je doute qu’il y ait la moindre cause à effet entre tous les Kevin de France et leur propension à taper dans le pot de Nutella.
Un peu d’histoire
Le type rudement intelligent qui a mis le doigt dessus s’appelle Daniel Kahneman, un psychologue américain qui a reçu le prix Nobel de l’économie en 2002. Son comparse — Amos Tversky — a collaboré avec lui pour révéler que notre cerveau contient deux types de raisonnements. L’un, un peu flemmard, qui utilise des raccourcis mentaux pour traiter de l’information. L’autre, plus réfléchi et logique, permettant d’éviter ces biais.
Il existe une centaine de biais cognitifs que l’on peut classer en 4 catégories qui correspondent à 4 besoins :
1° Nous avons besoin de sélectionner les informations car il y a un trop grand nombre d’informations à traiter
2° Nous avons besoin de donner du sens au monde qui nous entoure
3° Nous avons besoin d’agir vite
4° Nous avons besoin de mémoriser des choses pour plus tard.
Imaginons que vous êtes sur une autoroute et un chauffard arrive en trombe et vous fait une queue de poisson. Quelle est votre réaction ? Certainement pas la plus douce qui soit. Vous allez même user de qualificatifs peu reluisants à son égard. “Espèce de moule à gaufre ! De bachi-bouzouk !” #WeLoveCapitainHaddock. Mais en vrai, on sait que vous avez dit autre chose de plus vulgaire. Ca ne sert à rien de nier, je vous ai entendu… et surtout c’est humain 🤷♀️
En tous cas, vous ne vous êtes jamais dit “Peut-être est-il pressé car sa femme est en train d’accoucher sur la banquette arrière”. Celui qui a effleuré cette idée une seule fois à le droit à un paquet de Schokobons 😄
Votre première réaction est ce qu’on appelle : L’erreur fondamentale d’attribution.
Pour donner du sens à ce qui vous entoure vous allez surestimer des traits internes (comme la personnalité) et sous-estimer des facteurs contextuels. On aime penser que les actions des personnes sont directement liées à leur personnalité plutôt que dictées par les circonstances du moment.
Un autre raccourci très connu est souligné dans le fameux sketch des inconnus -Télémagouilles - où le présentateur TV demande à Mamadou : “Qui a écrit Les fables de La Fontaine ?” Mamadou répond “La Fontaine”. Puis à la question, “Qui a écrit les lettres de mon moulin ?”, Mamadou répond “mon moulin”. Il fait une corrélation illusoire et nous fait bien rire au passage 😂
Ah au fait, tu as raté la vidéo au début ?
Allez, on te la rajoute ici ⬇️
3) La devinette de Marcel
Allez une dernière pour la route.
Marcel Trouillard est seul dans une voiture à l’arrêt.
Un voyou fait le tour de la voiture et raye la carrosserie de la voiture sur toute sa longueur.
Marcel Trouillard qui a vu la scène ne dit rien. Pourquoi ?
La réponse est à la fin. En attendant, on va regarder de plus près quatre biais cognitifs très présents dans le recrutement !
4) Les 4 (biais) fantastiques du recruteur
1. Le Blind Spot
2. Le Halo Effect
3. Le Biais de Conformité
4. Le Pygmalion Effect
LE BLIND SPOT 👨🦯
C’est l’angle mort quand vous êtes en voiture ou le fait que vous ne pouvez anatomiquement voir qu’à 180 degrés (si vous pouvez voir plus, ça signifie que vous êtes un caméléon et que vous n’avez rien à faire ici 😅).
On appelle aussi ce blind spot, la tâche de Mariotte. Cette tâche aveugle nous permet de remarquer l’existence de biais cognitifs bien mieux chez autrui que sur nous même. Bref, le fameux « ça n’arrive qu’aux autres ».
C’est ce biais qui explique que certaines personnes surestiment leurs compétences dans n’importe quel contexte.
90% des gens se considèrent meilleurs que la moyenne en : mettez l’activité que vous voulez 🤷♂️ (car washing, auto tamponneuse, scooter des mers, conduite d’autruche et plus exotiquement en recrutement ou entrepreneuriat).
Il est communément admis que seulement 10% des start-ups réussissent, pourtant si vous les interrogez, 100% d’entres elles estiment faire partie des “élus”. Alors, soit on est face à un problème mathématique, soit on est en prise avec un biais cognitif 🤨
Key takeaway : vous n’êtes pas Super(wo)man, vous avez des biais comme tout le monde, acceptez-le et agissez pour les contrer !
LE HALO EFFECT 😇
Il s’agit de l’effet de notoriété ou de contamination. Cet effet désigne l’influence de la première impression que l’on a d’une personne sur la perception et le traitement ultérieur des informations liées à cette personne.
Bref, on fait une généralisation à partir d’un élément sélectionné lors de notre première impression.
“Ah il a une rolex, comme moi, on va bien s’entendre !” (perso j’ai une flic-flac 🤷♀️).
Ce biais a pour conséquence une omission. Ces généralisations réduisent notre capacité à percevoir d’autres informations.
“J’avoue, j’ai pas vu qu’il était à Quimper alors que le poste est à Dubaï”
ou plus simplement “Ah j’ai pas eu le temps de lui faire passer toutes les questions de l’entretien structuré, on a parlé montre à un moment”.
Bref, on passe du stéréotype au préjugé et du préjugé à la discrimination (positive comme négative).
J’entends par stéréotype, notre tendance à regrouper, dans une même catégorie, des éléments qui, selon nous, se ressemblent. Ce qui a pour effet à la fois d’accentuer :
➖ les différences entre deux éléments de catégories différentes (biais de contraste)
➖ les ressemblances entre des éléments appartenant à une même catégorie(biais d’assimilation).
En recrutement, le fait de savoir si l’autre fait partie ou non de notre groupe est important car c’est un marqueur d’inclusion.
Lorsque ce stéréotype est associé à un jugement de notre part, on parle de préjugé. Le jugement anticipé est tantôt négatif (il est trop introverti pour être un bon commerciaux) tantôt positif (il fera un bon CFO car il est sérieux et rigoureux).
Quand ces préjugés guident nos actes, on parle alors de discriminations, c’est à dire des actions concrètes visant à avantager ou désavantager les membres d’un groupe.
Ce traitement différent, inégal et injuste, d’une personne en fonction de son appartenance à un groupe (comme le fait de ne choisir que des hommes pour un poste) est une conséquence sociale regrettable de l’effet de halo.
Key takeaway : faites attention à vos généralisations !
LE BIAIS DE CONFORMITE 👥
Aussi appelé syndrome de Panurge. Il désigne la tendance que nous avons parfois à délaisser notre raisonnement intime pour rallier l’avis de la majorité — indépendamment du bien-fondé de celui-ci.
C’est l’histoire du fameux Panurge dans l’un des livres de Rabelais. Pour se venger d’un marchand, Panurge décide de lui acheter un mouton et le jette immédiatement à l’eau après la transaction. La réaction instantanée des autres moutons a été d’en faire autant et de se jeter dans la mer. Ce simple mimétisme peut devenir dangereux, ici les pauvres moutons sont morts noyés 😢
Les choix d’un individu peuvent être influencés par l’appartenance à un groupe. Solomon Ash, un psychologue américain a fait une série d’expériences assez drôles permettant de constater qu’un sujet, placé dans une situation avec des acteurs, va se conformer aux décisions du groupe sans en questionner le bien-fondé.
Key takeaway : si vous êtes persuadé du bien fondé de votre raisonnement, ne le lâchez pas sous prétexte que le groupe (ou d’autres hiring managers) pensent différemment de vous.
LE PYGMALION EFFECT
Mon préféré ! Il s’agit d’une prophétie auto-réalisatrice permettant de voir ses propres attentes se concrétiser. Nos croyances influencent notre manière d’être et donc en retour, influencent l’attitude et le comportement de l’autre.
Quand JK Rowling a écrit Harry Potter, elle fait usage d’un chapeau magique permettant de trier les élèves dans les différentes maisons de l’école des sorciers et par ricochet participe grandement à l’effet Pygmalion.
Explications ⇒ Chaque maison représente une vertu ou qualité, pour l’une il s’agit du courage, pour l’autre la loyauté, la troisième représente la sagesse et la dernière la malice. Lorsque le chapeau énonce devant tous les professeurs et élèves, que tel élève va rejoindre une maison par exemple celle du courage, il laisse présupposer que tel enfant est courageux. Dès lors l’élève ayant cette croyance, va adopter une attitude et un comportement validant cette croyance dans une « prophétie auto-réalisatrice ».
Pour info, Harry, ce petit malin a demandé à rejoindre la maison du courage alors que le chapeau hésitait avec celle des gens peu recommandables. Pas bête la guêpe ! Et devinez-quoi, il est devenu le plus courageux des élèves #CQFD 🙃
5) Mais, dis moi Jamy, qu’est-ce que ça a à voir avec notre histoire de recrutement ?
En tant que chasseuse de tête, je suis en prise avec ces biais à chaque fois que je rencontre des candidats pour un poste donné. Voici quelques exemples tirés de mon expérience :
#1 Un candidat est arrivé avec un jean troué
➖ Ma première impression : peu fiable, non professionnel.
➖ Mon biais cognitif : effet de halo
➖ Pourquoi il ne fallait pas que je m’arrête à ça : après avoir fait un trait d’humour sur son look, il s’est confondu en excuse en disant qu’il prenait le train dans la foulée pour rejoindre sa famille en vacances, il était donc off car il avait posé sa journée et s’était permis de venir ainsi en espérant que ce soit ok. Il se trouve que ce candidat était particulièrement brillant et je l’ai retenu pour être présenté au client.
#2 Un candidat est arrivé et sentait très fortement la cigarette
➖ Ma première impression : inacceptable, surtout pour un poste de consultant amené à travailler avec des C-levels régulièrement. C’est à la fois indisposant pour l’autre et donc peu respectueux et peu professionnel.
➖ Mon biais cognitif : effet de halo
➖ Pourquoi il ne fallait pas que je m’arrête à cela : Je lui ai demandé s’il était stressé en ce moment. Il m’a dit que sa femme était rentré à l’hôpital récemment et qu’il n’était clairement pas dans son assiette. Il avait même pensé annuler notre rendez vous.
Pour éviter les biais, que faire ?
Pour éviter ces biais en recrutement, cela commence très tôt, dès la réflexion sur le besoin interne.
1° Définir les outcomes du poste
Il s’agit de déterminer quelles sont les attentes concrètes et quels sont factuellement les besoins de l’entreprise d’ici 6, 12 ou 18 mois.
Pour éviter de recruter des clones ou ce que vous avez l’intuition d’avoir besoin, il est important de décrire très précisément le besoin au moyen de SCORECARD. Cette dernière définit en quatre ou cinq bullet points des actions et résultats chiffrés permettant d’être 100% satisfait dans x mois si la personne atteint ces objectifs.
Cette scorecard permettra d’effacer au maximum toute relativité du recrutement. Les personnes prenant part dans le processus de recrutement auront ainsi la même grille de lecture du poste et non leurs propres projections et attentes 😉
2° Optez pour l’entretien structuré
Une solution complémentaire : faire des ENTRETIENS STRUCTURÉS. En posant les mêmes questions aux candidats pour un même poste, on limite ainsi les biais cognitifs et on laisse la porte ouverte à la diversité des parcours et profils.
S’il y a la moindre différence dans les réponses des candidats, vous savez que cela vient directement de la performance du candidat et pas parce que vous étiez de mauvaise humeur ce jour là.
3° Posez des questions
Il est tentant d’établir un raccourci quand l’on voit qu’un candidat n’est resté que 6 mois dans un poste puis 9 mois dans un autre et de croire qu’il n’est pas fiable, stable, indécis ou pire incompétent.
Pour éviter de se laisser aller à la facilité des présuppositions, il faut poser des questions. A chaque fois que je me surprends à une présupposition, je pose des questions pour dénouer la situation et revois ma première impression à l’aune des nouvelles informations.
4° Evaluez le potentiel via un cas pratique
Pour s’assurer de la motivation et des compétences d’un profil, il nécessaire d’intégrer un cas pratique dans le process de recrutement. Le potentiel étant une projection que l’on s’accorde sur la personne. Pour s’assurer que cette projection n’est pas seulement le fruit de notre imagination ou d’un biais, il peut être opportun de faire travailler la personne sur un cas concret (business case, case Study). Cela permet de rendre tangible le fameux potentiel.
Ce que l’on peut retenir
Les biais cognitifs sont inévitables. Ce qui est en revanche à votre portée est de les détecter lorsqu’ils s’enclenchent et de diminuer leur influence sur vos prises de décisions et actions.
Pour éviter que la première impression dicte tous vos recrutements, n’hésitez pas à instaurer des scorecards, des entretiens structurés, à poser des questions et soumettre des cas pratiques. Vous vous rapprocherez ainsi d’un recrutement objectif et raisonné.
La réponse à la devinette du début
Marcel Trouillard ne réagit pas lorsqu’il est dans sa voiture et qu’un gamin en fait le tour pour la rayer car Marcel est un bébé de 12 mois.
Pourquoi vous n’aviez peut être pas trouvé ?
Parce que vous vous êtes fait prendre par un biais cognitif. Vous vous êtes fait une image mentale de l’individu. Marcel étant un prénom très usité entre les années 1920 à 1950, vous vous étiez imaginé une personne de plus de 60 ans plutôt qu’un ado. De plus, le patronyme Trouillard, laisse penser que ce dernier n’est pas très courageux.
Alors, qui avait trouvé ?
Pour aller plus loin
Les biais cognitifs sont une partie importante de notre pilier sur l'évaluation candidat à retrouver ici au sein de notre formation
