Le growth appliqué au KPIs recrutement

Au menu du jour :

On parle Kamelott, Data, KPIs, pâtissier, divorce.

Voici le sommaire :

Le recrutement est business, il nécessité d’emprunter des KPIs et des techniques dédiées.

1° Pourquoi le recrutement doit être business ? Et pourquoi je vais vous parler de Growth ?

2° Pourquoi il faut abandonner les KPIs statiques (cost per hire et le time per hire) ?

3° Pourquoi on doit emprunter des techniques au Growth ?

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Allez let’s go !

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« On en a Growth »

Vous avez la ref ?

Oui l’humour ne s’arrange pas avec l’âge !

Rien qu’à l’évocation du mot “Growth”, j’en vois certains lever les yeux au ciel comme une dernière incantation pour qu’on vous lâche enfin la grappe avec ce concept.

Et bah non je ne vais pas vous lâcher.

Le T-Shaped emprunte des techniques à tout le monde… même aux Growth Marketer ! Ce n’est pas bien de discriminer les gens moins intelligents que nous 😌

Même si on sait tous qu’il s’agit d’une espèce hybride qui n’aurait jamais du sortir du laboratoire de Wuhan.

Les growths sont nos amis. Et ce, même s’ils pondent des traités sur l'existentialisme de leurs quadriceps.

Comment ça j’aime pas les growth ? Si je n'affirme pas davantage c'est que je crois l'insinuation plus efficace. On ne force pas la curiosité messieurs dames, on l’éveille.

Bon, revenons à nos moutons.

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1° Pourquoi le recrutement doit être business ? Et pourquoi je vais vous parler de Growth ?

Le recrutement a longtemps été une fonction “support”.

Il y a encore quelques mois le mot me faisait frissonner d’effroi. Mais si on creuse un peu, le support, c’est un dispositif qui porte quelque chose. Je ne vais pas vous faire un dessein mais clairement nous, recruteurs, portons le business.

Cette image ne me déplait pas car si on n’est pas là, le business se casse la figure !

Un peu en mode “Pas de bras pas de chocolat” ⇒ Pas d’équipe, pas de société 😄

Le support, c’est aussi celui qui est placé sous ou contre quelque chose pour l'empêcher de trembler ou de tomber. Et c’est bien connu, les CEO ont Parkinson et nous on est là pour leur tenir la main. Attendez 2 min, ça commence à me parler cette histoire.

Le Robert (pas le pilier de bar du coin hein, le dico) rajoute “c’est ce qui sert de base à une réalité abstraite”. Et personnellement, je commence à bien aimer ce mot. Nous servons de base à une réalité abstraite.

Nous rendons une idée, un idéal… possible.

C’est beau.

Au final le mot support n’est pas si déconnant ☝️

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Même si on est plus qu’un support, on est BUSINESS !

Ok mais ça veut dire quoi ?

Minute papillon, je m’explique 👇

J’ai déjà entendu un recruteur dire à son CEO “c’est compliqué j’arrive pas à recruter en ce moment” et le CEO répondre “je sais, en même temps c’est de l’humain”.

WHAAAAAT ?????

On prend 2 secondes pour rembobiner.

Si un Head of Sales avait dit “c’est compliqué j’arrive pas à signer des clients en ce moment”. Aucun doute le CEO aurait dit “ok, c’est quoi tes principaux pain points ? Problm de pitch, de lead gen, de closing. On peut s’asseoir ensemble et analyser la data ? Tu as besoin de plus de moyens ?”.

Alors pourquoi ce n’est pas la même chose avec le recrutement ?

STOP avec le recrutement c’est QUE de l’humain. Le recrutement ça se pilote comme du business : on doit regarder la data, les KPIs, analyser le funnel de recrutement, les taux de conversion, les moyens mis en oeuvre, les outils utilisés.

“Merci Elise mais on a déjà des KPIs… par exemple le Cost per hire et le Time to hire”

Vous faites bien d’en parler 😄

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2° Pourquoi il faut abandonner le cost per hire et le time to hire ?

Ah j’entends des raclements de langues, des sourcils broussailleux se lever…

Il va y avoir de la fight !

C’est un combat perdu d’avance (pour vous) mais je vous montre quand même, pour la beauté du geste 😊

Ci dessous une petite illustration où le Hiring Velocity met une droite au Time to Hire 😄

Pour changer, on va prendre une analogie culinaire 😄

J’ai l’impression que vous allez faire une indigestion entre moi et Léo qui parlons bouffe à chaque fois.

Au moins vous savez quoi faire pour nous faire plaisir ? Invitez nous au resto 😄

Bon. Imaginez votre mariage. Pour être réussi, ça nécessite plusieurs choses : 1 couple qui s’aime, de joyeux invités et un gâteau de mariage.

Admettons que le pâtissier vous adresse la facture en vous disant 🧾 :

➖ Je vous ai fait un gâteau pour 60 personnes comme prévu 🎂 dans le budget annoncé puisque moins de 200€ (cost) et je l’ai fait en 34 jours (time) !

➖ Oui sauf qu’il fallait le faire en 30 jours. Notre mariage c’était le 13 septembre. Donc non on ne vous paiera pas par contre on vous adressera les frais d’avocat pour le divorce !

Bon en vrai, vous auriez certainement dit “Espèce de moule à gaufre, je vais agrafer ta facture sur la tête de ta mère. T’as ruiné mon mariage, Jean-Daniel demande le divorce et prend toute la porcelaine de mamie”.

Bon pourquoi vous sur-réagissez ?

Faire un gâteau dans le budget et en X jours, c’est pas ce qu’on lui demandait. On voulait un gâteau fait à temps pour notre mariage. On demandait pas la lune non ?!

Bah c’est comme en recrutement. Faire un recrutement avec un time to hire de 75 jours et un cost per hire de 3500euros, on s’en contre fout. Par contre le faire à temps pour que l’équipe product puisse développer la nouvelle feature qui leur permettra de battre les concurrents c’est beaucoup plus interessant.

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Ce n’est pas une question de TIME mais de TIMING ⏱

D’où l’intérêt d’implémenter un KPI dynamique et non statique ⇒ le Hiring Velocity !

La question n’est pas “combien de temps on a mis pour recruter sur ce job ?” mais bien “est-ce que le job a été pourvu dans les temps par rapport aux objectifs business de la boîte ?”.

Bon admettons, situation N°2. Si le pâtissier est pas trop mal dégourdi et arrive à vous le faire à temps et dans le budget… faut-il encore que ce soit mangeable. Sinon rebelotte, crise interstellaire et papiers du divorce !

C’est pareil en recrutement. Recruter qqn dans le budget et dans les temps c’est super mais s’il n’a pas toutes les compétences pour faire le job, ça ne sert à rien.

A retenir : Le temps et le coût du recrutement ne présagent en rien sa qualité et donc son efficience. Pour ça, il y a un autre KPI à implémenter et si vous voulez le connaître, faudra venir nous voir en Bootcamp ;)

Oui parce qu’on ne sait même pas si vous existez réellement. Faites nous un signe de vie pour dire “ok on est là, tu n’es pas toute seule devant ton micro à 2h du mat à parler gâteau et divorce”.

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3° Pourquoi le Growth est utile en recrutement ?

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Le premier hack de l’histoire date de 1996 et a commencé par un “PS : I love you”.

Mais si rappelez vous ! Hotmail cherche à recruter des clients en masse.

Plutôt que d’investir dans des campagnes d’affichages coûteuses, ils placent le fameux “PS: I love you. Get your free e-mail at Hotmail” à la fin de chaque email que vous envoyez.

En 5 semaines, ils doublent le nombre de users et sont revendus à Microsoft un an après.

Investissement 0 ⇒ ROI de dingue 🤩

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C’est ça le growth : faire beaucoup avec peu de moyens. C’est plutôt un mindset sur comment être créatif pour obtenir les résultats escomptés !

Quand on dit Growth, parfois les gens pensent uniquement à l’acquisition, la lead gen.

Mais non, le growth c’est beaucoup plus large ! Il y a un Framework (AARRR) qui a été inventé par David McClure, fondateur de l'incubateur 500 startups.

C’est l’acronyme des 5 étapes qui modélise le cycle de vie client :

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On l'applique comme un calque sur toutes nos actions pour mesurer dans quelle proportion chacune a un impact positif sur le business.

Le but de l’utilisation de ce framework est d’optimiser le taux de conversion d’une étape à l’autre du funnel pour avoir un impact sur le revenu.

Comment on augmente les taux de conversion ? En faisant plein d’actions et tester celles qui marchent.

Le but est donc d’appliquer ce funnel à votre acquisition de candidats !

Regarder attentivement ce funnel permet de diagnostiquer la santé de votre talent pipeline.

Exemple sur l’Acquisition. Ca permet de voir l’efficacité de notre marque employeur, réputation sur le marché. L’acquisition c’est tous les différents canaux qui vous amènent du trafic sur votre site:

➖ auditeurs podcast

➖ SEO

➖ RP

➖ Ads

➖ Partenariats

➖ Emailing

➖ RS

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Tous ne se valent pas. Et c’est important de traquer la data pour faire des choix d’investissement pertinents en fonction de l’efficience de chaque canal.

Comment appliquer réellement ce calque sur votre funnel de recrutement ? Posez vous des questions :

Acquisition : Combien de personnes arrivent sur votre site ? Quelles sont les actions que je peux faire pour qu’ils arrivent en masse ?

Activation : Combien de personnes postulent (inbound) ou répondent à votre message (outbound) ?

Retention : Combien de personnes sont qualifiées ?

Referral : Combien de personnes vous recommandent ?

Revenue : Combien de personnes sont recrutées ?

A la lumière de ces questions, définissez les actions qui permettent d’augmenter le chiffre à chaque étape et les taux de conversion.

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Comme pour la vente de produits, le recrutement rime aujourd'hui avec :

➖ segmentation

➖ conversion

➖ channels

➖ CAC

➖ optimisation

En 1 mot 👉 DATA RULES !

Mais il faut aller monitorer la data avant d’aller la récupérer et avant de l’analyser pour définir les actions à implémenter. Notamment les datas importantes à récupérer sont les taux de conversion ou yield ratios.

Cela vous permettra plusieurs choses :

1° analyser où le taux de conversion est problématique et en déduire les actions correctives. Faire du test & learn sur ces actions.

2° “rétro-engineerer” votre process afin de savoir combien de personnes vous devez avoir dans le haut de votre funnel pour recruter une personne à la fin.

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Conclusion : Pour avoir un recrutement efficace, ne pas hésiter à piquer des techniques de Growth.

1° on applique le framework AARRR au funnel de recrutement

2° on monitore et analyse la data

3° on fait des actions en mode test & learn. Le but augmenter chaque taux !

4° on adopte des KPIs dynamiques pour coller à la réalité business de la société

J’espère que cet épisode vous a plu.

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Pour aller plus loin :

Evidemment ce n’est qu’une toute petite partie du growth appliqué au recrutement. Je pourrais en parler des heures. Tiens d’ailleurs, j’en parle des heures pendant notre formation que tu peux aller découvrir ici !!