L'éternel d'ébat, qui est responsable du recrutement ?

Au menu du jour :

On parle RH, Scale up, Reddit, Musique, Renault et CEO.

Dans l’ordre :

1/ Le recruteur est loin d’être le seul à recruter

2/ Ce que les recruteurs font mieux

3/ Ce que les “non recruteurs” font mieux

4/ On passe au Decentralized Autonomous Hiring ?

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#1 La recruteuse n’est pas la seule à recruter

En tant que recruteuse ou recruteur, tu le sais évidemment mais recruter c’est un sport d’équipe.

C’est même l’une des activités au sein d’une entreprise qui demande le plus de coordination si on veut qu’elle soit utile, efficace et agréable à réaliser.

Mais qui fait donc du recrutement

1/ On trouve d’abord les recruteurs et les recruteuses évidemment. On est pour le coup les seuls à porter notre activité dans le titre de notre job par rapport aux autres personnes qui recrutent. C’est notre quotidien et à partir du moment ou on est dans des boites assez grandes, c’est notre seule activité (avec les projets annexes évidemment comme la marque employeur ou les relations écoles pour ne citer que ça). Car oui, dès qu’une personne peut ne faire que du recrutement, je recommande très vivement de lui enlever ses tâches autres (comme les HR si c’était le cas). Le quotidien d’un·e RH et d’un·e recruteur·euse est trop différent pour être confié à la même personne.

2/ Il y a ensuite les hiring managers. Ce sont les personnes qui émettent le besoin de recrutement. Une recruteuse ne recrute uniquement pour elle que quand c’est pour recruteur … d’autres recruteurs. Sinon, le reste du quotidien consiste à recruter pour d’autres équipes. Et dans ces équipes, la personne en charge du recrutement est appelée “Hiring Manager”. Dans des entreprises en hyper croissances (Scale up par exemple), il n’est pas rare de voir des Hiring Manager passer plus de temps à recruter qu’à faire autre chose !!

3/ (Unpopular Opinion) Le troisième acteur c’est les RH. Je ne reprendrai pas le débat “Le recrutement fait-il partie des RH ou inversement ?” car ce n’est pas le but. En revanche, la collaboration avec les RH est cruciale. On y revient juste après mais les RH vont être d’une aide cruciale sur des sujets que les recruteurs ne maitrisent pas. Les RH on également pour beaucoup abandonné le recrutement (car ne le trouvant pas intéressant ou n’ayant juste pas le temps avec les milliers de choses à gérer au quotidien).

4/ Le quatrième personnage qui recrute dans une entreprise, c’est la fondatrice, ou le fondateur. C’est notamment valable dans les PME et startups. Ba oui ! Qui a recruté les hiring managers, les RH et les recruteurs : les dirigeantes des boites !! Et qui recrute tout le monde avant que les gens là arrivent ? Souvent le fondateur ou la fondatrice. Non seulement elles sont la avant tout le monde mais surtout, elles restent les décisionnaire majeures au sein d’une entreprise. Elles construisent et font améliorer la culture d’entreprise. Le fondateur ou la fondatrice, ne sont pas à négliger en recrutant.

Mais qui fait mieux entre ces 2 catégories, les équipes recrutement ou les autres ?

Avant de te donner mon avis, j’ai posé la question sur LinkedIn et voici quelques résultats :

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#2 Ce que les recruteuses font mieux que les autres acteurs

Certaines personnes pensent que les profesionnel·les du recrutement sont inutiles. Que la valeur ajouté en entretien par exemple est faible. Il suffit d’aller se balader sur /recruitershell sur Reddit ! 😲

Peut-être que toi même tu es tombé sur un·e recruteuse·eur inutile (RIP 🪦)

Oui mais les expert·es talent acquisition ont plusieurs avantages par rapport à leur collègues.

1/ Iels sont les mieux placé·es pour avoir des insights candidats. A longueur de journée à sourcer, évaluer, coacher, répondre, aider ces derniers, ils sont au courant des tendances marché. de ce que veulent les candidat·es et surtout ils le font avec une masse critique pour avoir des insights fiables et utilisables. Notamment sur le sourcing par exemple. En chassant, on peut tout de suite avoir des ordres de grandeurs sur les profil recherchés (Tu tapes “Software Developer” AND Berlin AND Java et ça te donne une bonne idée du marché sur place, bref tu as saisi l’idée 🙌)

2/ Iels savent en théorie éviter les biais et délivrer une évaluation candidat objective et fiable. Certains recruteurs·euses sont devenu·es expert·es dans l’évaluation et d’autres écrivent même une thèse sur le sujet !

3/ Iels sont des machines de sourcing et vont en permanence alimenter le flux de prospects qui deviendront des candidat·es puis des salarié·es.

4/ Iels sont les “Brand ambassadors” ils passent leur journée à parler de la boite à plein de personnes, dans leur vie pro mais aussi perso. Toi et tes collègues, en tant que recruteurs, vous êtes les meilleurs homme ou femme sandwich !

5/ Iels sont des Cheff·fes d’orchestre (Et je t’en dis pas plus la-dessus maintenant, on en parle en-dessous !)

Tout ça fonctionne évidemment si et seulement si les équipes recrutement sont bien formées, en suivant notre bootcamp par exemple (au hasard 🙊)

Donc même pas besoin des “autres” : les hiring manager et les fondatrices·eurs alors ? Et bien pas sur !

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#3 Ce que les “autres” font mieux que les recruteurs

Alors déjà, tu le sais, tout le monde le sait mais avant que les professionnels du recrutement s’installent en entreprise, et bien ce job était fait par d’autres personnes. Les dirigeant·es, des DAF / CFO, des stagiaires parfois 😲

Est-ce que ça veut dire que c’était bien fait ? Non

Mais est-ce que ça veut dire que le recrutement marche quand même sans recruteurs ? Oui

Mais est-ce que “Les autres” font mieux que les recruteurs sur certains sujets ? Oui, oui et Oui !!

1/ L’équipe RH par exemple connait bien plus les dynamiques d’équipe. Si le·la recruteur·se est comme un SDR, le·la RH est comme un·e account manager. Les RH connaissant les équipes comment leurs poches mais peuvent aussi beaucoup plus facilement projeter les candidat·es dans les équipes et sur des rôles futurs. Et ça en théorie, mieux que l’équipe recrutement.

2/ Les interviewers et les managers connaissent mieux le job pour lequel ils recrutent. Qui mieux qu’un comptable pour entretenir évaluer votre comptable (T’as la ref de pub ?). Beaucoup de recruteurs sont critiqués pour leur manque de connaissance du job pour lequel il font passé un entretien. C’est normal. Car souvent, un recruteur va gérer plus d’une dizaine de postes différents en même temps. C’est compliqué d’avoir une connaissance fine des différents métiers. Les gens qui le pratiquent en revanche ont une bien meilleur du job évidemment !

3/ Les cofondatrices.eurs vont mieux parler de la culture, vont mieux vendre l’entreprise et vont pouvoir emporter, fédérer pour convaincre la personne de rejoindre la boite. Je ne sais pas si tu as déjà eu des entretiens avec des créatrices·eurs d’entreprise mais iels savent mieux que quiconque t’emporter dans leur univers. Mon premier CDI, j’ai dit oui en rencontrant les 2 dirigeants. Mon deuxième, car j’ai été convaincu par la vision du CEO. La troisième idem (bon ici le process c’était d’ailleurs 3 fondateurs·ices sur 4 !!)

4/ Potentiellement sur la prise de besoin, iels savent mieux que les équipes recrutement ce dont ils ont besoin comme compétences, et donc comme futur·s salarié·es dans leurs équipes ! Même si souvent ils vont être trop exigeants ou alors vont avoir besoin d’être guidé pour sortir un besoin complet et concret !

On garde les recruteurs quand même ou pas du coup ?

Si un·e expert·e du recrutement bien formé·e est crucial dans un process, est-ce le cas avec moins de formation ?

Le rêve de beaucoup étant de passer moins de temps sur les tâches opérationnelles et plus sur des projets, de l’amélioration continue de la veille.

Oui mais on ne peux pas non plus tout donner aux “autres”, ça fait peur non ?

Et s’il existait une autre voie ?

On y va tout de suite

C’est là, juste en dessous 😀

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#4 On introduit le concept de “Decentralized Autonomous Hiring©”

Il y a 2 ans, en pleine chasse chez Choco pour un poste de recruteur, je suis tombé sur le profil de Déborah Caulet. J’ai été captivé par son parcours, ses expériences et son diplôme assez original qu’elle est en train de préparer en ce moment 😉

Mais surtout, ce qui m’a fasciné c’est son concept de Decentralized Autonomous Hiring.

Déborah nous explique ça de la manière suivante :

Decentralized Autonomous Hiring© is a recruitment operations model where hiring managers share a significant proportion of responsibilities in the hiring process. (Un modèle de recrutement ou les hiring managers partagent une part importante de la responsabilité du process)

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Je te laisse découvrir Déborah, pourquoi elle a mis ça en place, est-ce que ça marche vraiment dans la vidéo juste ici ⬇️

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Et si tu veux l’article écrit par Deborah, c’est par ici : https://www.blinkist.com/magazine/posts/decentralized-autonomous-hiring

Et voila, c’est tout pour aujourd’hui, on voulait vraiment t’apporter une nouvelle manière de voir le recrutement, ça ne veut pas dire c’est c’est la meilleure manière de faire. On espère que ça t'a plu !

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