Comment devenir stratégique en recrutement ?

Au menu du jour :

On parle “Get out of the building”, rétrospective, survivalisme, intérêts composés, prévoyance, conducteur et top of mind.

Voici le sommaire :

1. Trouver l’info la ou elle se trouve, demander à ses candidat·es
2. Ne pas se contenter de feedbacks, mais sortir de la data
3. Utiliser des technologies pour gagner du temps mais pas que
4. Arbitrer entre long terme et court terme en fonction des besoins
5. Enfin s’assoir au siège de conductrice·eur, ça suffit le side car !
6. Le message bonus

1/ Connaitre son audience & construire son talent pool

Je voulais commencer cette newsletter par une citation d’un conquérant militaire, d’une brillante politicienne, d’un auteur à succès ou d’une top réalisatrice mais finalement non.

Je vais commencer par une phrase qu’on m’avait donné lors d’un startup weekend à Toulouse en 2016 :

“Get out of the building”

Une des phrases que je réutilise le plus depuis.

En gros, quand tu ne sais pas, quand tu te demandes si ce que tu fais fonctionne ou pas. Demande à tes clients / utilisateurs / candidates / whatever.

Et sortir dehors peut en effet être une solution.

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Aujourd’hui, il y a plein de manières de faire tout ça et de savoir ce qu’il y a dans la tête de tes candidat·es. Ca peut passer par :

➖ Mettre en place un NPS ou autre outils d’évaluation qui va te donner des feedbacks activables des humains qui passent par ton process de recrutement. Avant de changer quoi que ce soir il faut bien une raison et qui mieux que les personnes qui utilisent le process de recrutement pour savoir ce qui doit rester inchangé et ce qui doit, au contraire, être amélioré

➖ Développer une approche de “Market Intelligence”. On parle d’intelligence économique. Ca peut être appliqué au recrutement. A quoi ressemble ton marché ? Qui y est présent ? C’est quoi ton persona ? A quoi sont-ils réceptifs ? etc…

➖ Tu peux même aller plus loin et développer une approche User Research appliquée au recrutement. Tu peux cliquer ici pour aller voir le super podcast de Carole David à ce sujet. En gros, c’est une technique utilisé en développement produit que tu peux reproduire pour mieux comprendre tes candidat·es

Et juste après cette phase de “Get ouf of the building”. La personne qui organisait le Startup weekend rajoutait un “Now, prove it with data and come back to me”.

Car oui c’est bien malin d’avoir 20 candidat·es qui te disent que ton process est top mais comment être sur que c’est la tendance générale. Comment savoir ce que les gens qui ne postulent même pas pensent ?

La data va venir recouper ton hypothèse principale, c’est parti !

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2/ Oh, la data, la data, la data !

On pourrait faire une newsletter entière dessus tellement c’est important.

Enfin, ça dépend évidemment de ta boite. Dans une PME avec moins de 30 recrutements à l’année, c’est pas forcément la priorité. En revanche, dans une scale up qui recrute plus de 200 personnes par an, ça devient un sujet crucial !

Je vais seulement insister sur 2 points ici.

1️/ Faire le retroengineering de ton process et 2️/ Mettre en place un système de “Capacity planning”

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On commence par 1️/ Le retroengineering

Souvent, quand on close un job, on passe au suivant. Et ainsi de suite. Et ainsi de suite. Et ainsi de suite. On oublie un élément principal qui est pourtant une pratique appliquée par toutes les équipes dev qui travaillent en agile : la rétro(spective) !

En recrutement, faire des rétro en fin de process, de manière systématique, ça permet de savoir ce qui marche ou pas. Une fois additionnée, les rétro (avec de la data) de tous les jobs permettent d’avoir au niveau global

➖ Le taux d’inbound VS outbound

➖ Le taux de transformation de nos messages d’approche

➖ Le taux de transformation de nos annonces

➖ Le canal utilisé en postulant

➖ Le canal le plus fort en terme de recrutement in fine

➖ etc.

Avoir toutes ces infos permet ensuite de faire tout le reste : Investir dans des outils, choisir dans quelle direction partir, s’assoir à la place du / de la conductrice·eur !

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Et si en plus on ajoute 2️/ le Capacity planning on commence à être pas mal !

Le but de cet exercice : Estimer les besoins en recruteuses / sourceurs / hiring manager nécessaire pour obtenir le nombre de recrutement prévu sur une année.

Exemple 1 :

➖ Joe recrute 20 personnes par mois (5 tech & 15 non tech)

➖ Anna en recrute 15 (15 tech & 0 non tech)

➖ Kim en recrute 40 (Non tech)

➖ La capacité de l’équipe de recrutement sera de 75 recrutements à l’année

➖ Si l’entreprise décide de recruter 100 personnes, il faudra arbitrer et soit recruter une personne de plus, soit améliorer la productivité des recruteurs, soit faire appel aux hiring managers…

➖ (Greenhouse a sorti un article intéressant là-dessus juste ici) / On donne le template pour appliquer ça à ton job au quotidien dans notre formation !

D’ailleurs, ça pourra aussi passer par un nouvel outil, qui est une fonction hautement stratégique et souvent expédiée.

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3/ Les outils c’est stratégique ?

Une fois de plus, on fait appel à plusieurs compétences en même temps (C’est ça être T-Shaped) puisqu’on avait parlé des outils ici

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Les outils en recrutement, c’est pas juste un ATS ou un autre, une automatisation par ci et une autre par la. Non. Les outils, ça va être le bras armé de la stratégie.

Une fois qu’on a identifié qui étaient nos candidat·s, comment ils pensent, agissent, évoluent dans leur environnement. Une fois qu’on a identifié le “capacity planning”, & une fois qu’on a collecté les data via le NPS et la rétrospective, on peut passer à la case outils.

L’outils choisi va permette de gagner du temps / d’accéder à des viviers de candidat·es insoupçonnés, de mieux travailler en équipe (Hiring managers x Recruiters) ou encore de réduire les coûts d’acquisition des candidat·es (Plus d’outils, moins besoin de prestataires de recrutement externes)

Une fois nos outils en place, on fait quoi avec tout ça ?

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4/ Long term vs Short term : quoi prioriser ?

Dans une précédente newsletter, je vous avais partagé la matrice d’Eisenhower version recruteur.

Quand on recrute, c’est important de prioriser entre l’urgent (Même si on a l’impression que quasiment tout est urgent) et l’important (idem).

3 choses importantes dont je voulais te parler ici :

1️/ Il faut que tu soit paré·e en cas d’urgence.

“Wow, ça y est on part en théorie du survivalisme”

Non quand même pas ! Mais en revanche, être stratégique dans ton approche ça veut dire : 1/ Avoir adopté une culture de l’écrit qui fait que n’importe qui peut gérer en cas d’urgence 2/ Avoir des freelances disponibles en cas de coup dur. Des RPO, des chasseurs et chasseuses de tête qui pourront te filer un coup de main en cas de besoin et 3/ Avoir formé tes hiring managers.

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2️/ Deuxième chose, la prévoyance

Non je te parle pas du truc qu’on rajoute en plus de la mutuelle et qu’une personne sur 2 ne comprend pas mais le fait d’être prévoyant·e dans son recrutement.

On en parlait plus haut mais ça va dans le fait de faire le “capacity planning” et anticiper ce qui va se passer pour ne pas être pris au dépourvu (et au pire, tu es paré en cas d’urgence maintenant 😉)

Et ca passe aussi par une approche proactive du recrutement. En gros, être dans une optique #AlwaysBeHiring. Même quand tu n’as pas de post ouvert, tu reste curieux·se par rapport aux gens que tu rencontres et si tu sais que d’ici la fin d’année, il te faudra un·e CFO, tu peux t’y attaquer dès la fin du premier semestre car ça va être costaud. Pareil dans le sourcing. On ne source pas que quand on est galère de candidat·es mais tout le temps ! 😀

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3️/ Et enfin, une dernière chose, on oublie pas, non jamaiiiiis le long terme

Les relations écoles ?

La marque employeur ?

Les partenariats avec des assos / communautés ?

Tu sais le truc tout en bas de ta to-do qui prend la poussière.

L’erreur majeure. Et je l’ai souvent fait c’est de déprioriser le long terme.

Or le long terme c’est comme dans l’investissement en bourse, ça créé des intérêts composés. Plus tu investis tôt dans ta marque employeur et tes relations écoles, plus ce que tu en tireras par la suite commencera tôt et ira vite. C’est le genre d’action qui n’apporte rien à court terme mais qui peut représenter un pourcentage énorme de recrutement (Ex chez Choco 🍫, on avait 25% du recrutement via les relations écoles et 40% via l’inbound avec la construction d’une belle marque employeur)

En théorie, en faisant tout ça, tu peux atteindre le niveau 5️ et t’asseoir derrière le volant !

5/ Viens prendre la place que tu mérites, derrière le volant

Une des frustrations principales des recruteurs (et c’est partagé par les RH) c’est le manque de reconnaissance : “Je suis vu comme un trieur de CV” / “On ne m’écoute pas assez” / “Je ne suis même pas au CODIR”

Ce temps la est révolu. L’âge des recruteurs exécutants est terminé. L’âge des recruteurs stratégiques a commencé !

Comment on s’en assure :‍

➖ En construisant une équipe de recrutement moderne. On ne met pas 10 TAM dans une équipe mais on spécialise son équipe et on forme des T-Shaped recruiters 😉

➖ En formant les recruteurs et les hiring managers (Vous savez ou nous trouver)

➖ En sachant faire danser Inbound & Outbound au gré des besoins et des urgences

➖ En théorisant ce qu’on fait au quotidien pour gagner en légitimité (en gros ce qu’on fait la dans cette newsletter depuis Juin !)

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C’est bon tu as toutes les bases pour être stratégique dans ton recrutement mais laisse moi juste rajouter un élément : Le Bonus 🎁

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Bonus : Ta “Secret sauce”

Ce que tu liras ici va s’autodétruire à la fin du message.

La chose qui te rendra stratégique c’est de vraiment trouver un élément différenciant dans ton recrutement.

C’est la différence majeure entre la stratégie et l’excellence opérationnelle.

Si tu vois quelque chose de malin ailleurs (sur LinkedIn, dans un livre, dans cette newsletter 😇) et que tu peux le reproduire tout de suite. C’est une bonne nouvelle car tu vas monter d’un niveau. Mais c’est une mauvaise nouvelle car ça veut dire que ton concurrent pourra faire la même chose facilement.

En revanche, si via ce que tu lis tu débloques une idée géniale pour mettre en place une stratégie, que ça met plus de temps à être effectif mais que ça t’apporte un bien meilleur résultat. La bonne nouvelle c’est que ça marche. La deuxième bonne nouvelle c’est que les concurrents vont bien galérer avant de faire la même chose car le cheminement te sera propre.

Ton but ? Etre “Top of mind” pour les candidats et les candidates de ton secteur d’activité.

Je te donne un exemple ici :

Prendre soin des candidats, ça peut paraitre comme un cout, une dépense presque inutile.

Alors que, dans un environnement compétitif (recruter des développeurs, recruteur une astronaute) c’est ce qui fera la différence ! La stratégie sera contre intuitive peut être mais elle seule te permettra de gagner à coup sur face aux autres entreprises qui vise la même personne.

Je finirai avec ça

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Pour aller plus loin

La stratégie, cumulé à la bonne posture, c'est ce qui te fera passer au niveau supérieur en recrutement et c'est à retrouver ici au sein de notre formation

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