Comment être plous alignés et mieux communiquer avec les hiring manager

Au menu du jour :

On parle jambon, menottes, capillotractage, sauce aigre-douce, hiring brief, maturité des hiring managers et WGLL !

En 2 mots, voici le sommaire pour assurer une communication parfaite avec les Hiring Managers :

1° Un Hiring Brief en béton armé (46 questions, ni plus, ni moins)

2° Un Audit de maturité des Hiring Managers

3° Un What Great Looks Like (WGLL) défini et adopté

Prêt à plonger ? Prends ton maillot ou ton stylo, let’s go !

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Exemple de conversation tirée de faits réels sauf pour les parties qui ont été totalement inventées :D

Sophie - Chéri, si tu passes chez Monop’, tu peux me ramener du jambon ?

Yann - Bien sûr mon sucre d’orge.

A few moments later

Sophie ouvrant le sac de courses fait par son mari

« Mais pourquoi tu m’as pris du jambon blanc ? Tu sais qu’on fait un apéro dinatoire avec les voisins. On va pas leur sortir du fleury michon*. Il fallait prendre du jambon serano ou de la coppa ».

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Analyse de notre pseudo-psycho-analyste en herbe (Léo) : « a priori, il y a eu un manque de communication qui créé une frustration et une perte de temps et d’argent commune. Sophie est frustrée, Yann est énervé. Sophie ne pourra pas servir à temps les voisins et Yann perdra 20min et 4,69€ pour retourner chez Monop’ et racheter le bon « jambon »  ».

(*Disclaimer : je n’ai pas reçu de code promotionnel de la part de Fleury Michon. Sauvez des cochons, mangez veggie comme Léo ;-)

Et là, vous vous dites, « merci Elise, on n’est pas débiles ».

Alors oui…et non #PasTaper :D

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Je vous retranscris la scène version recrutement.

Sophie - Hey, tu peux me trouver un sales asap pour hier ? Faut le trouver vite, j’ai un trou dans mon équipe.

Yann - Euh ok, je m’en charge.

A few weeks later

Sophie ouvrant les CV sourcés, chassés et qualifiés par Yann.

« Mais pourquoi tu m’envoies des sales junior ? J’ai besoin de sales senior B2B ayant une parfaite connaissance du secteur et marché niche dans lequel on est et à l’aise sur de la vente complexe. »

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Analyse pseudo machin truc : A priori (bis), il y a un manque de communication qui créé une frustration et une perte de temps et d’argent commune. Sophie est frustrée et Yann est excédé car il a travaillé pour rien. Sophie ne pourra pas ouvrir sa nouvelle BU à temps et Yann doit repartir pour 2 semaines de chasse et l’entreprise accuse d’une perte sèche de 2 semaines de travail de Yann.

Ca vous parait encore capillotracté ?

Fermez les yeux (mais continuez de lire), repensez à ces briefs sur un coin de table, ceux sur un slack à 3h du mat ou dans un email lapidaire car « j’ai pas le temps de te briefer j’ai des deadlines client tu comprends ».

Ca y est ? Vous sentez que la moutarde vous monte au nez ?

Allez, on va pouvoir (les) cuisiner.

Oui, un Hiring Manager, ça se cuisine, sauce aigre-douce !

Je vous donne la recette :

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1° Un Hiring Brief en béton armé

Ou plus communément appelé le Kick-off. C’est l’étape SINE QUA NONE de tout recrutement.

Personnellement j’ai 46 questions. J’assoie le CEO derrière une vitre teintée, les mains menottées et je mets la lumière sur son visage et ses velléités pendant 1h.

Ok, c’est moins violent en réalité. Mais s’il ne sait pas répondre, je ne perds pas mon temps et décline la mission.

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Pourquoi ? Un brief de poste non mature ou bancal est une erreur de recrutement assuré.

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Je vois beaucoup de confrères, consoeurs, grincer des dents parce qu’ils ont du reprendre à zéro leur chasse après 3 semaines de travail car « le brief a changé » « finalement ils veulent beaucoup plus jeune » « finalement on a besoin de tel critère en plus ».

=> Je le redis. Un brief non mature ou bancal est une erreur de recrutement assuré.

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Le brief doit être clair, limpide et validé à 100% par toutes les parties prenantes du process.

Ah oui, la petite nuance hein ;)

Une fois le brief fait, challengé par vos soins et validé par le CEO, il doit être transmis avec accusé de réception à toutes les parties prenantes du process en sus de la scorecard correspondant.

Si une partie n’a pas l’information précise :

🟠 du profil recherché

🟠de la manière de l’évaluer

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👉 C’est une erreur de recrutement assuré !

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La COMMUNICATION est une compétence indispensable à tout bon recruteur. Il/Elle doit la faire adopter de tous, un peu comme un chef d’orchestre exigeant qui demande à ses musiciens une écoute active de tous les instants et une attention soutenue.

« 46 questions, un chef d’orchestre et de l’attention soutenue, elle m’a perdue »

Sans plus attendre, je vous dévoile, the one and only, le brief de la mort qui tue !

(Léo m’a dit que cette expression faisait boomer, mais en vrai, je l’adore, c’était l’époque des pogs et des Nokia 3310. Laisse nous rêver Léo !!!)

Bon en vrai, c’est un extrait des 46 questions ! Le full brief est dévoilé uniquement aux membres de notre Bootcamp.

Et oui, faut bien qu’on mange avec Léo 🤷‍♀️

Du gaspacho et de la pastèque par exemple 😄

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2° Un audit de maturité des Hiring Managers

Pour capitaliser sur une communication bienveillante, transparente et efficiente, il faut avoir à faire à des hiring managers de compétition.

Si vous avez des passifs agressifs, c’est compliqué de leur demander la moindre contribution. Et pourtant, le job du recruteur, c’est aussi de former les hiring managers aux méthodes du recrutement (et c’est mieux si ces méthodes ne datent pas des années 20).

Vous êtes responsable de la réussite des hiring managers dans leur recrutement.

Un super recruteur est un recruteur qui a formé tout le monde sur les briefs, scorecards, entretiens structurés, nurturing, onboarding, candidate care, etc… et qui ensuite regarde de loin la magie opérer. Il ne fait plus que récolter les lauriers d’une machine bien huilée.

Avoir des partenaires et des relais de croissance (humaine) dans l’entreprise, ça n’a littéralement pas de prix et il y a un vrai ROI !

Avant de vous ruer sur vos agendas pour planifier les lunch & learn ou les journées de workshops avec vos hiring managers, il est important de savoir si on avance sur un terrain miné et surtout quelle tête a ledit terrain.

Un mini audit est donc nécessaire pour savoir d'où on part. Faire un mini audit interne sur l'état de maturité des HM est nécessaire afin de pouvoir les remettre à niveau si besoin.

Quand on a un funnel de recrutement qui est super avec un bon sourcing, des évaluations objectives et qualitatives, des gens compétents mais qui partent tous du process à l’étape « rencontre avec le COO », on fait quoi ? On continue d'abonder en supers candidats ou on fixe le problème à la source ?

Faire un audit permet d’identifier le(s) source(s) de potentiel problèmes et de les fixer. Le but, déterminer la proportion de managers passif-aggressif, engagé, leader, champion.

On le sait, les très bons candidats sont attirés par des champions !

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Faire en sorte de créer des champions dans votre entreprise vous assurera :

🟠 De meilleurs taux de réponse

🟠 Un temps de recrutement plus rapide

🟠 Un funnel plus petit (moins de candidats mais plus de qualité)

🟠 Une meilleure qualité de recrutement

🟠 Un meilleur taux "d'acceptance rate"

🟠 Plus de diversité

🟠 Une réputation d'exigence (cf. Virgin, Amazon, Netflix)

🟠 Une culture homogène

🟠 Moins d'outsourcing

Alors go cuisiner vos Hiring Manager pour en faire des champions !

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3° Un workshop WGLL pour adopter un langage commun

Une fois qu'on a assuré la maturité des HM, il faut faire en sorte qu'on parle le même langage. Qu'on ait les mêmes définitions.

Parler la même langue, ça parait logique, basique, voire anecdotique. Et pourtant …

Si on ne définit pas ce langage commun, on va droit dans le mur.

Vous avez certainement déjà entendu ces petites phrases 👇

🟠 "Il n’est pas assez senior”

🟠 "Je ne suis pas sûr qu’il y ait un bon culture fit”

🟠 "Elle a travaillé chez Amazon donc elle doit être trop forte”

🟠 "Il est smart... bah oui il a étudié à Harvard”

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Chaque Hiring Manager ou Recruteur a sa propre perception et définition de “senior” ou “smart” dû à ses expériences passées et ses référentiels internes.

Si ces définitions ne sont pas alignées alors chacun recrute via son propre prisme de croyances

Et le recrutement part dans tous les sens 🤦‍♀️

👉 Au mieux, on ne recrute pas dans les temps.

👉 Au pire, on ne recrute pas les bonnes personnes.

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Voilà pourquoi on doit se pencher avant toute chose, avant tout entretien, avant tout recrutement sur le WGLL.

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Le quoi ? Le WGLL ⇒ What Great Looks Like !

Il faut donc faire un exercice (plus facile quand vous êtes en interne) et se mettre d'accord sur des définitions communes entre Hiring Managers et Recruteurs.

Il faut définir ce que veulent dire les mots suivants :

🟠 Intelligent

🟠 bon fit

🟠 compétent (qu'est ce qui est nécessaire, qu'est ce qui peut s'apprendre)

🟠 Leadership

🟠 Pédigrée

🟠 Achievements

🟠 Motivation

🟠 Potentiel

🟠 "Ass or Jerk Factor"

🟠 Senior

🟠 A players

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et plein d’autres encore mais c’est déjà bien.

Ensuite l’idée étant de définir les trade-offs (⇒ S'il a ça mais pas ça, ça passe qd même ?)

Le défaut d'alignement créé une aversion du risque. Si on n'est pas sûr, on dit non de peur que... et du coup on peut passer à côté de supers candidats. C’est ce qu’on appelle des faux négatifs ! Et ça peut coûter cher à l’entreprise.

Selon un ex-VP People d’Amazon :

🟣 75% des Hiring Manager n’ont pas vraiment défini le WGLL

🟣 95% des sociétés n’expliquent pas à leurs HM et Recruteurs le WGLL attendu 🤷‍♀️

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👉 Allez, go booker 1h dans l’agenda de vos Hiring Managers, organisez un petit “lunch & learn” et proposez cet atelier.

Vous verrez, vous serez surpris du résultat et eux aussi !

Exemple (pas si) imaginaire de conversation durant le workshop :

“Mais Jean-Claude, non le fait qu’il soit rouge/extraverti ou ESTJ ne fait pas de lui automatiquement un super sales”

“Moi un super sales, c’est un mec qui a bossé chez Docto ou Alan”

“Nan c’est un mec qui a fait HEC ou l’ESSEC”

“Un mec ? Donc les femmes sont pas des super sales ?”

“Rahh, vla la féministe du groupe”

“Bon, on a du pain sur la planche” 🤦‍♀️

Je vous ai dit, vous aurez des échanges savoureux 😁

Allez, à bientôt les T-Shaped Recruiter !

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