Blendy

[Disclaimer : Cet article sort en début Janvier et s’applique parfaitement à un “mood” de début d’année ou on a envie de mettre plein de choses en place. Il s’applique aussi très bien pour Septembre pour les mêmes raisons mais ces conseils sont évidemment valables toute l’année à qui a envie de secouer un peu la fourmilière !]

L’objectif de cet article est simple, t’aider à avoir une vision globale et stratégique de ton activité recrutement sur une année.

A la fois sur le quotidien du recrutement mais aussi sur les projets et sur tout ce qui tourne autour !

7 actions que j’ai sélectionné pour toi pour te rendre plus stratégique dans ton quotidien !

J’ai essayé de donner 1 note sur 5 de l’impact de chaque à chaque action. Sachant qu’évidemment, plus il y a d’impact plus ça prend aussi du temps à faire #NoPainNoGain

‍

Au programme :

Faire un bilan d’année ▶️ Impact 1

Mettre en place des rituels d’équipe ▶️ Impact 2

Améliorer sa tool stack ▶️ Impact 3

Calculer le cout de sa fonction recrutement ▶️ Impact 3

Déterminer ta stratégie éditoriale sur LinkedIn ▶️ Impact 3

Prioriser ses projets ▶️ Impact 4

Prioriser ses recrutement ▶️ Impact 5

‍

1/ Faire un bilan de fin d’année

Bon pas besoin de beaucoup d’explications ici je pense.

On réunit son équipe (Ou on se réunit tout seul du coup #VieDeSoloRecruteur) et le but est de faire le bilan de l’année. Il y a plein de manières de faire ça efficacement.

1️⃣ Ca peut juste être :

Colonne 1 : Année qui s’achève, les +

Colonne 2 : Année qui s’achève, les -

Colonne 3 : Année prochaine ce qu’on souhaite atteindre

2️⃣ Ca peut être fait chacun dans son coin et réfléchit en silence aux 4 éléments suivants :

Les “Faits marquants” de mon année : Blablabla

Ce que j’ai appris l’année dernière : Blablabla

Ce que j’aimerais pour l’année prochaine : Blablabla

Les bonnes résolutions que je m’engage à tenir : Blablabla

3️⃣ Ca peut être la méthode OKR également

Bref, à toi de trouver la méthode que tu préfères et qui te permet de t’aligner en solo / avec tes équipes !

‍

2/ Mettre en place des rituels d’équipe

Si on a la chance d’avoir une équipe recrutement, c’est LA petite chose toute simple à mettre en place mais qui aura un impact énorme !

(Ca marche aussi si on est recruteur indep’ ou solo recruteur, on peut tout simplement proposer ça à d’autres personnes et le faire ensemble !)

Je te propose 3 rituels à mettre en place tout de suite la maintenant !!

‍

1️⃣ “Sourcing Together” : Un rituel pour sourcer ensemble

Un des trucs les plus cool que j’ai pu faire en tant que recruteur interne (Mis en place quand j’étais chez Choco).

Le concept est simple :

Quoi ? Une session collective de sourcing. Tout le monde chasse pour une autre personne du groupe

Pourquoi ? Pour partager les bonnes pratiques, pour se serrer les coudes, pour passer un moment convivial ensemble

Qui ? Max 5 personnes de l’équipe recrutement

Quand ? Efficace à partir d’une session toutes les 2 semaines jusqu’à 2 sessions par semaine

Comment ? Le déroulé est simple. A chaque début de séance, on choisit une personne du groupe qui galère le plus sur un rôle et/ou en se basant sur le point 7 de cet article. Le reste du groupe chasse pour cette personne, chacun en utilisant des sources différentes et on agrège les résultats sur un Google sheet, Notion, Outil de sourcing dédié.

⇒ Résultats : On apprend des choses, on favorise l’entraide et on kiffe tout ensemble le sourcing !

‍

2️⃣ “Peer Learning” : Un rituel pour apprendre les uns des autres

Un petit rituel sous-évalué et pourtant si efficace (Mis en place quand j’étais chez Fabernovel).

Ici le concept est différent :

Quoi ? Une session de “peer learning” ou d’apprentissage collectif. Tous les mois, une personne du groupe apprend quelque chose aux autres (Utilisation d’un outil d’IA, Faire des posts efficace sur LinkedIn, comment optimiser ses messages d’approche etc.)

Pourquoi ? On a tous et toutes à apprendre les uns des autres !

Qui ? Toute une équipe recrutement / Un collectif d’indep

Quand ? Je conseille 1 session par mois ici

Comment ? Le concept est assez simple. On établit un calendrier avec chaque mois une personne qui apprend aux autres sur un thème précis. On cale le tout dans l’agenda et hop !

‍

3️⃣ “Team up” : Un rituel pour aligner Hiring Manager et Recruteurs

Ici c’est vraiment simple. On adapte le point 1 “Rituel de fin d’année” dont je parlais juste avant à chaque process de recrutement. On twiste un peu tout ça en revanche et ce que je recommande c’est un truc beaucoup plus simple.

A chaque fin de process (Donc à la toute fin quand la personne est recrutée, a signé etc.) on va se poser en équipe (Recruteur, Sourcer, Manager et/ou personne de l’équipe qui a aidé à recruter) et on définit 4 axes :

START : Ce qui n’a pas été fait et qu’on aimerait faire pour le prochain recrutement

STOP : Ce qui a été fait mais qu’on ne veut pas reproduire la prochaine fois

CONTINUE : Ce qu’on veut continuer à faire (merci captain obvious) idéalement en améliorant

Et voila c’es tout !

Tu as envie d’écouter tout ça dans tes oreilles ? J’en parlais juste ici dans un épisode de Little Tam Tam

‍

3/ Améliorer sa “Tool Stack”

C’est LE meilleur moment de l’année pour faire ça.

Faire le bilan sur les outils qu’on utilise. (On peut d’ailleurs utiliser la matrice dont on vient de parler : START / STOP / CONTINUE pour déterminer les outils à utiliser dans l’année !)

Je conseille cette étape en fonction de ce qui est décidé au point 6 (Prioriser ses projets) et au point 7 (Prioriser ses recrutements) dont on parlera tout à l’heure !

L’objectif est simple ici : Adapter ses outils à ses besoins et non l’inverse.

Si on passe une bonne partie de ses journées sur LinkedIn, on peut être tenté d’essayer plein d’outils et on peut être frustré par le prix de certains et/ou le manque de budget de notre entreprise pour investir dans des outils recrutements !

Ce que je te propose pour déterminer les outils dont tu as besoin c’est le chemin de pensée suivant pour chaque objectif :

1️⃣ De quoi ais-je besoin pour atteindre cet objectif ?

Exemple : J’ai besoin de sourcer plus de profils tech mais ils ne sont pas qualifiés ni testés, j’aimerais avoir accès à une plateforme dédiée.

2️⃣ Qu’est-ce qui existe sur le marché ?

Exemple : On va trouvé les acteurs comme Talent Io ou encore HireSweet mais si j’ai un besoin de profils testés, Solers.io fera encore plus l’affaire !

3️⃣ On détermine une sorte de scorecard pour pouvoir ensuite comparer les outils (Phase de Benchmark)

Exemple : Tarif / Quantité de profil / méthode de sélection / Clients actuels / Satisfaction des utilisateurs etc.

4️⃣ On demande des démo pour les outils qui cochent le plus de critères, on essaye et on choisit ce qu’on préfère !

⚠️ Pour chaque outil, il existe toujours une alternative gratuite mais elle ne sera pas toujours à la hauteur de la version payante évidemment.

Une fois encore, ça dépend de la priorité donnée à vos différents chantiers recrutement !

‍

4/ Calculer le cout de sa fonction recrutement !

On va bientôt proposé un outil dédié avec un partenaire mais en attendant, je vais réutiliser ce post Linkedin ou je détaillais tout ça (d’ailleurs beaucoup de commentaires sont super intéressants !)

En gros on se base sur ce tableau :

Et les différentes étapes sont les suivantes :

1️⃣ Première étape : Dresser le tableau détaillé de toutes ses sources.

On ratisse large ici, on va prendre : Les sources Inbound (Candidatures spontanées, LinkedIn, Indeed, Candidatures suite à post sur LinkedIn etc.) // Les sources outbound (Sourcing LinkedIn, Sourcing Github etc.) // La cooptation // Les recruteuses·eurs externes et les cabinets // etc…

2️⃣ Deuxième étape : On remplit le tableau avec les indicateurs majeurs :

⭕ Temps moyen mensuel passé sur cette source

⭕ Cout global sur un mois de cette source

⭕ Nombre de recrutements via cette source

⭕ La qualité des recrutements effectués

3️⃣ Troisième étape On agit par rapport à tout ça

On va couper les sources qui coutent trop cher & ou sur lesquelles on passe trop de temps

On va se former sur les sujets qu’on maitrise moins pour gagner en efficacité

On va scaler / maximiser le ROI des sources qui fonctionnent

🆙 Etape bonus : On s’assure de bien tracker tout ça

Première règle : Une source, un lien de tracking à part pour que ça remonte dans l’ATS

Deuxième règle : On demande aux candidat·es lors du premier appel “Ou ils ont postulés” si jamais on a pas l’info

Petit exemple avec le tableau en haut

‍

5/ Déterminer sa stratégie éditoriale sur LinkedIn

On forme tous nos apprenantes et apprenants à faire tout ça.

L’Inbound Recruiting passe aujourd’hui beaucoup par la création de contenus sur LinkedIn.

Mais tout le monde n’a pas envie de le faire, parmi les bloqueurs : J’ai peur de m’exposer / je ne sais pas quoi raconter et Je ne sais pas comment m’organiser. Pour ces deux derniers points, créer une stratégie éditoriale c’est LA base !

Pour toi qui nous lis, je te propose cette magnifique vidéo de Nina Ramen qui explique comme elle fonctionne !

Comme c’est la Queen 👑 de LinkedIn, je vais pas réinventer la roue à sa place :

‍

Cet outils, je l’utilise au quotidien pour ma propre création de contenu

Ca ressemblait à ça par exemple pour Novembre 2023 (Attention, je ne dis pas qu’il faut poster tous les jours hein !)

‍

6/ Prioriser ses projets

Quand on recrute on a 2 types de jobs :

Le job du quotidien : Recruter des gens.

Tout le reste : Créer un site carrière, revoir ses process, faire de la veille, implémenter un ATS, Créer un NPS pour ses candidats, Créer un Kit Candidat etc.

Et ce “tout le reste” souvent il passe à la trape pour 2 raisons. D’abord on ne le priorise pas (Implémenter un ATS ça a beaucoup plus d’impact que répondre à un avis sur Glassdoor) mais aussi parce qu’on ne le planifie pas (Perso, si je ne me fixe pas des objectifs par semaine, mois et trimestre, je ne fais rien, je procrastine !)

Mon conseil ici : Liste toutes les choses que tu as à faire, toi en solo ou avec ton équipe, et fais ces 3 actions.

1️⃣ Lister la totalité des projets à accomplir, genre tout tout tout, la totale !

2️⃣ Que chaque personne impliquée évalue de 1 à 5 la priorité de cette action mais aussi de 1 à 5 l’impact de cette action !

(2️⃣Bis : on attribue chaque action à une personne dans le cas ou vous êtes en équipe)

3️⃣ On fixe une temporalité pour la finalisation de ce projet. Et c’est super important ici, on doit être réaliste. C’est pas ce qu’on aimerait avoir comme fin estimée mais plutôt ce qui est possible.

‍

7/ Prioriser ses recrutements

Le sujet le plus galère de tous !

Pour nos managers et nos clients, tout est urgent ! Tout est pour hier !

Alors comment faire pour avoir une vision globale 1️⃣ A la fois des jobs à pourvoir (priorité et facilité à recruter) mais aussi 2️⃣ de la capacité à délivrer des équipes recrutement et enfin 3️⃣ de niveau d’efficience de l’équipe par rapport à tout ça avant d’adapter si besoin pour atteindre les objectifs donnés !

Tout ça, on le réserve à nos apprenantes et apprenants Blendy !

Mais bon, si vraiment t’as envie de savoir, envoie moi un MP sur LinkedIn et je peux te dévoiler quelques ingrédients de cette recette secrète !!

Et voila, c’est tout pour les 7 choses que tu peux mettre en place en ce début d’année !

Si tu as besoin d’aide pour quoi que ce soit tu sais ou me trouver : https://www.linkedin.com/in/leo-ikonoki/ !

Je me ferai un plaisir de t’aider !

Et si tu veux passer au niveau supérieur en recrutement, on s'appelle ?