7 Astuces pour un sourcing plus efficient !

Ah le sourcing ! Pour certains, c’est une solution miracle alors que l’on sait très bien que ça ne fait pas tout !

Souvent on source de la même manière, on a un besoin (à l’arrache), on fonce droit sur LinkedIn, on rentre quelques mots clés, on copie colle des messages d’approche et on prie pour que ça réponde et qu’on en finisse au plus vite. Cette manière de faire, c’était moi en début de carrière, j’ai pas honte de le dire. En même temps, le sourcing est souvent perçu comme passtratégique et donc laissé aux débutants et/ou fait juste quand on a le temps.

Pourtant, le sourcing c’est passionnant, j’irai presque jusqu’à dire que c’est la partie la plus stimulante intellectuellement du recrutement (Peut-être que c’est mon côté stalker qui parle 🙊)

BREF ! J’ai appelé Cloé de chez Thinkmarket, une alumni de notre bootcamp il y a quelques semaines et elle a planté les graines pour un petit article simple, limpide et efficace qui j’espère t’aidera dans ton sourcing ou te rassurera sur ta manière de faire 😉

“Tous les passages en italiques et avec des guillemets comme ici sont des citations de mon échange avec Cloé, le reste c’est moi ! 😀”

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1️⃣ La première étape avant la première étape : Le Kick-Off

Trop souvent, le besoin est mal identifié. C’est ce qui peut ruiner le recrutement. Pourtant, cette phase est essentielle ! A la fois pour les recruteurs et recruteurs internes d’ailleurs mais aussi pour les indep’ / cabinets de recrutement !

C’est une réunion qui va prendre du temps (Entre 1h et 1h30 en fonction de la complexité du job) mais c’est ce qui fera qu’on évitera des erreurs plus tard :

➖ Séniorité mal définie

➖ Salaire mal cadré

➖ Avantages par rapport à un éventuel concurrent pas assez impactants

➖ Différence entre must have et could have pas assez finement définie

➖ etc…

Le Kick-Off c’est l’assurance d’un recrutement réussi.

Elise revient en détail sur ce point dans cet article ici ou elle parle de son modèle de Kick-Off.

Pour moi, les sourceurs et sourceuses (Quand l’entreprise à la chance d’en avoir) doivent aussi être présents en Kick-Off.

L’étape suivante à implémenter que peu de boites font aujourd’hui alors que c’est génial, c’est la phase de Carottage (Non pas celles-la : 🥕 mais plus ça 🪚).

Tu te demandes ce que c’est le carottage en recrutement, je te conseille très fortement cet excellent épisode avec Julien de chez Doctolib (Un des épisodes les plus écoutés de Tam Tam). C’est 51min je te laisse écouter et tu reviens ici après ?

En une phrase si jamais tu n’as pas le temps d’écouter, le but est simple : On va “pré-sourcer” quelques profils et les faire valider par notre hiring manager pour savoir si on tape sur la bonne cible ou pas, si c’est pas le cas on affine jusqu’à être au niveau du coeur de meule 🧀 !

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2️⃣ Un truc qu’on fait rarement et qui fait pourtant la différence

On a un grave problème en tant que RH, recruteur·euse ou dirigeant·e : On pense à la place de notre cible. 🤷‍♂️

Pas de panique, tout le monde est touché par cette malédiction.

On va faire une campagne marque employeur sans savoir ce que les candidats veulent.

On va lancer un nouvel ATS sans penser à l’expérience côté hiring manager.

On peut prévoir des modèles de messages d’approches sans connaître les attentes de notre cible.

Mais il y a un remède, il coûte très cher par contre.

Très très cher.

Non je déconne, il est gratuit, il suffit juste de demander autour de soi. De demander à des candidats mais aussi de demander à nos collègues.

Et c’est ce qu’a fait Cloé suite à la formation Blendy : “Pour les messages d’approches, on a fait un benchmark en interne et on leur a demandé sur quel canal ils étaient le plus contacté, ceux qu’ils apprécient le plus. Ceux qu’ils apprécient le moins. Ce qui les intéressaient le plus. Ils nous ont envoyé des screenshots des bons et des mauvais. Par rapport à ça on a adapté nos messages d’approche”

Et PAF ! Ca fait des Chocapics !

C’est pas si compliqué et pourtant ça fonctionne. Qui mieux que nos candidats actuels et passés pour nous dire ce que veulent les candidats.

Peut être que nous dirigeant on pense que c’est le fait d’être leader de son marché. Peut être que nous recruteurs on pense que c’est l’équilibre vie pro - vie perso. Alors que notre candidat lui veut un bon salaire (affiché en transparence dès qu’on postule) et il veut utiliser un Mac plutôt qu’un PC.

Avec ça en tête, on va choisir le canal et le type de message qui parlera le plus à notre cible.

Carole David en parlait dans un épisode de Tam Tam, idem, je te recommande chaudement d’écouter cet épisode. Ca s’appelle la User Research et c’est clairement applicable au recrutement !

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3️⃣ L’identification est moins déterminante que la conversation

Aujourd’hui avec n’importe quel outil on peut trouver le candidat ou la candidate qu’on veut contacter.

On peut chasser sur LinkedIn classique, sur Sales Nav, Sur Linkedin Recruiter, Sur Google, sur Github, sur des communautés slack etc.

LA CHOSE qui fera la différence, c’est le message qu’on va envoyer et la conversation qu’on va générer.

Cloé nous dit que “Ce qui m’a marqué [dans la formation], c’est toute la partie sur les messages d’approche. On met quoi dedans, comment on les envoie. J’avais tendance à mal les orienter, on parle souvent que de nous. On fait des gros pavés trop longs trop larges et pas assez focus candidats ça a moins d’impact”

Depuis la formation Cloé a fait quelques changements, notamment en adressant les attentes des candidats : “Parler des banalités ça sert à rien. En revanche, parler des missions, ça peut aider à fond. Parler de la rémunération aussi par exemple, ça fait un vrai filtre, soit le candidat dit OK, soit ça ne correspond pas.”

Le jour ou j’ai compris comment écrire des messages efficaces, il y a clairement eu un avant et un après dans mes taux de retours, même sur des profils tech !

Bon et le jour où j’ai rencontré Elise et qu’elle m’a partagé une partie de sa recette magique (Le reste elle garde secret 😮) j’ai atteint des niveaux encore plus élevés. Heureusement, Elise partage une partie de sa recette dans cet article qui parle de messages d’approches et … de brocolis !

Si comme moi tu préfères des références un peu plus geek, j’avais fait un petit carrousel trop mignon sur LinkedIn qui parle de lego et de messages d’approche, clique ici pour le lire !

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4️⃣ Le Kit Candidat comme arme secrète pour sourcer

STOOOOP c’est quoi ça encore (Et pour une fois c’est pas du franglais !) ?

Le Kit Candidat, c’est un document / une page Notion ou autre qui va donner tout plein d’infos aux candidats.

Long story short, ça permet :

➖ D’engager les candidats dès le début

➖ De rassurer et de donner de la transparence

➖ De ne pas avoir à répéter la même chose en entretien 🥲

➖ De rendre l’expérience candidat encore plus agréable facilement !

➖ D’avoir un style propre en complément des annonces trop souvent formatées

On apprend dans notre formation comme faire tout ça. Mais souvent on l’utilise avant un premier entretien.

Cloé elle a son propre style dans son usage : “Avant le kit candidat, on donnait tout dans le message d’approche du coup c’était hyper long / On parlait sinon du process, des avantages de la boite etc. en call de qualif, on passait beaucoup de temps à expliquer tout ça.

“Aujourd’hui, On envoie ça en pièce jointe par mail en sourçant. C’est un excellent complément au message d’approche et ça ne vient pas le noyer d’informations. Donc rien que pour ça, merci Léo !”

Ca ressemble à quoi chez ThinkMarket (L’entreprise de Cloé)

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5️⃣ Arrêter avec le copier-coller, dire bonjour aux Snippets !

En sourcing, on a 3 types de stratégies dans nos messages :

1/ La stratégie Copier Coller à l’arrache : Ctrl+C / Ctrl+V pour tous nos candidat·es 👍

2/ La stratégie Semi-personnalisée : Le gros du messages est identique et on personnalise une partie

3/ La stratégie YOLO : On personnalise tout

📣 Spoiler alert 📣 La stratégie 1 n’est pas efficace car ne donne pas du tout envie de répondre. La stratégie 3 ne fonctionne que dans un cas précis : un secteur de niche, sinon on passe trop de temps pour peu de ROI.

Cloé, comme beaucoup de recruteuses efficaces, utilise la stratégie 2. Sauf que pendant le bootcamp, je lui ai fait découvrir TextBlaze !

Textblaze c’est quoi ? Un outil pour nous simplifier la vie au quotidien. Un outil ou on peut créer des snippets pour ne plus avoir à réécrire la même chose encore et encore !

“C’est la ou intervient Textblaze, quand je contacte les gens j’adapte l’approche par rapport au secteur d’activité / expertise. J’ai des paragraphes enregistrés par rapport au profil et je fais matcher les 2. Je suis arrivé au max de l’outil, je m’en sers systématiquement pour envoyer un message d’approche !”. Etre efficace et tout en gardant un degré fort de personnalisation, c’est la vie que Cloé a décidé de mener 😎 et elle a bien raison !

Ah je faisais une petite démo de Textblaze dans cette vidéo, je te laisse aller voir !

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6️⃣ Faire comme à Venise et à Amsterdam : Adopter une stratégie multicanale 🥁

LA question qui revient souvent chez nos clients et nos apprenant·es : Quel canal choisir et pourquoi ?

Il y a autant de réponses que de type de profil à recruter.

Parfois, LinkedIn marche très bien et les mails non.

Parfois, les plateformes spécialisées fonctionnent à merveille, des fois il n’y en a pas.

Parfois, c’est le téléphone qui va marcher car les candidats … ne sont même pas sur LinkedIn !

Bref, autant de manière d’avoir un sourcing efficace.

Tu veux savoir ce qui marche et ce qui ne marche pas ? Essaye !

Cloé passait 100% par LinkedIn et elle s’est mise à tenter des trucs depuis le Bootcamp, en ce moment, elle tente l’email ! Après à voir en terme de résultats et pour ça, il n’y qu’une seule manière de savoir ce qui marche ou pas : ME-SU-RER !

Je ne peux que recommande l’usage d’un outil de sourcing / CRM dédié comme Hiresweet qui va justement nous donner cette vision granulaire (Cet article n’est pas sponsorisé par les laboratoires Boiron ! 💊)

1/ On teste des nouveaux canaux 2/ On mesure leur efficacité 3/ On laisse de côté les canaux inefficaces 4/ On maximise les canaux qui fonctionnent !

Oh j’allais oublier, deux derniers conseils sur ce point :

Le premier, il y a une différence entre canal d’identification candidat (Github, LinkedIn, Réseau alumni, etc.) et canal de contact candidat (Téléphone, mail, LinkedIn Inmail, etc.)

Le deuxième, ça ne se pas de construire en un jour, un peu comme Amsterdam … ou Venise !

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7️⃣ Se former au recrutement avec Blendy !

Et c’est mon article je fais ce que je veux 😉

Cloé nous dit quoi sur la formation :

⭐ Feedback global : " J'ai adoré les parties pratiques avec les autres participants (sourcing, messages d’approche, jeux vidéos, Wikipedia Game, Petites vidéos à tourner). Les exemples concrets aussi à donner pour rendre le tout vivant. J’ai beaucoup aimé le dynamisme des participants. Mais aussi et surtout le dynamisme des intervenants. (Elise et toi)” [Bon en vrai elle a dit Elise par politesse hein tout le monde le sait]

⭐ Ca s’adresse à qui : “Hyper intéressant car peu importe le secteur d’activité, chacun repart avec de nouvelles idées adaptées à sa structure. Moi c’était genre le handbook par exemple d’autres la marque employeur.“ C’est adapté à tout type de recruteurs et recruteuses”

⭐ Et la pédagogie dans tout ça ? “Et Teachup [notre plateforme d’apprentissage] ça ajoute énormément à l’apprentissage ! C’est hyper ludique avec les textes, l’audio et la vidéo. On ne s’ennuie pas !”

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Convaincu·e ? Par ici pour prendre un RDV avec moi

Bon sourcing à toi ! 👋

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